Cerrar las brechas para mejorar la competitividad regional

Las complejas dinámicas socioeconómicas de nuestro país, donde se sobreponen distintas formas de desigualdad, son poco discutidas en el ámbito empresarial a la hora de fijar políticas de equidad de género. Sin embargo, este análisis puede marcar una hoja de ruta para definir intervenciones que mejoren no solo la equidad de género, sino la competitividad regional.

Se puede afirmar que la reducción de brechas entre hombres y mujeres debería llevar a una optimización del recurso humano y una innovación suficientes para lograr altos estándares de competitividad. Sin embargo, en muchas regiones encontramos instituciones formales e informales que inciden en la exclusión laboral de las mujeres. La masculinización de muchos trabajos se ha dado más por aspectos culturales que por requerimientos estructurales.

Las mujeres son excluidas de la fuerza laboral por creencias, estereotipos y presiones sociales o familiares, antes que por un análisis de sus capacidades. Si se hace un cruce entre brechas de género por industria y vocación económica del territorio, las regiones con alta presencia del sector minero-energético, por ejemplo, se caracterizan por una oferta laboral altamente masculinizada. Estas empresas, que tradicionalmente han sido el mayor empleador de la zona, contratan principalmente hombres para sus plantas de producción, flota transportadora y especialidades técnicas. ¿En qué se están ocupando entonces las mujeres de esas regiones? La mayoría, en actividades no remuneradas asociadas con labores de cuidado o en actividades informales relacionadas con el autoempleo. De acuerdo con el informe presentado en marzo por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre Desigualdad salarial de género en América Latina, el tiempo de trabajo no remunerado de las mujeres es más del doble que el de los hombres. En general, ellas tienen mayor dificultad para encontrar empleo y están sobrerrepresentadas en el trabajo a tiempo parcial involuntario y en los empleos informales.

Las políticas para avanzar hacia la igualdad de género se han convertido en prioridad para muchas organizaciones y las certificaciones en equidad, en una moda en algunas industrias. Sin embargo, los derroteros que las orientan no siempre se alinean con la posibilidad de cerrar brechas que mejoren la competitividad regional.

Todos los estudios muestran que las desigualdades de género son más pronunciadas entre los trabajadores de más bajos ingresos. En otras palabras, el problema de las brechas está asociado al de la pobreza, fenómeno que ONU Mujeres ha bautizado como ‘pisos pegajosos’, para describir la gran dificultad de las mujeres más vulnerables a la hora de acceder a la fuerza laboral.

La OIT reporta también que las brechas de género son más altas en el autoempleo que en los trabajadores dependientes. Por eso quiero extender una invitación a impactar de manera consciente la oferta laboral formal para mujeres en regiones donde las oportunidades las han excluido. Como mujeres en posiciones de liderazgo podemos hacer la diferencia, visibilizar las desigualdades que afectan a las más vulnerables y promover políticas organizacionales para mejorar la competitividad regional, disminuir las brechas salariales e incidir en la calidad de vida.