El desafío de las mujeres en las juntas directivas

Hablar de mujeres en las juntas directivas representa un desafío porque no existe conciencia de su subrepresentación en posiciones de liderazgo ni de su impacto en las organizaciones. Por esta razón, queremos abordar la reflexión a partir de tres preguntas. ¿Es realmente importante la discusión? ¿Están subrepresentadas las mujeres en estos órganos de gobierno? ¿Existen barreras que impiden que su representación suceda de manera natural?

Como expertos en gobierno corporativo, consideramos relevante la discusión de si la composición de las juntas directivas importa para el desempeño y los resultados que alcanzan las organizaciones. Múltiples investigaciones señalan, de manera contundente, el impacto de la diversidad en el desempeño financiero, en el valor de la acción en el mercado, en la innovación, la transparencia corporativa, la relación con los diferentes grupos de interés y en la reputación de la empresa.

Desde el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo (CEGC) del Cesa hemos demostrado que en el ámbito individual lo que importa es el talento de cada individuo en la junta directiva, sea hombre o mujer. En el colectivo, sin embargo, importa la diversidad, por eso es una práctica relevante para el sector empresarial. La diversidad en la junta directiva permite un mejor proceso de toma de decisiones e incluye la diversidad de género. La discusión es relevante y debemos trabajar en la implementación de una mayor diversidad para generar valor económico, riqueza, y mejores resultados de las organizaciones. Esto responde la primera pregunta.

Lo segundo es entender si están subrepresentadas las mujeres en las posiciones de liderazgo, específicamente en las juntas directivas. Cuando desde el CEGC nos dedicamos a trabajar para desarrollar esta buena práctica en Colombia, las mujeres tenían una representación muy baja. En 2018, la participación de la mujer en las juntas directivas era de 15 por ciento y el 40 por ciento de los emisores de valores tenían juntas directivas conformadas solo por hombres. Tan solo el 15 por ciento de estas empresas alcanzaban el 30 por ciento, es decir el umbral o la masa crítica a partir de la cual las investigaciones señalan que la minoría subrepresentada logra un cambio en el colectivo, en este caso, en la dinámica de la junta directiva.

Aunque hemos avanzado de manera importante, hoy seguimos con una subrepresentación. Luego de siete años, la participación de la mujer asciende a 25,6 por ciento, solo el 18,6 por ciento de los emisores de valores tienen juntas conformadas totalmente por hombres y 44 emisores de valores ya cuentan con el 30 por ciento o más de participación de mujeres en juntas directivas. Sin embargo, al tener en cuenta que de los 858 puestos de juntas directivas de los emisores de valores, solo 220 están ocupados por mujeres y 638 por hombres, la subrepresentación continua.

Un 25,6 por ciento de participación nos llama a la acción, cuando las juntas directivas equilibradas en términos de género implican una participación entre el 40 y el 60 por ciento.

La situación en las empresas cerradas y no listadas en bolsa es menos alentadora. En mediciones realizadas sobre las 100 empresas más grandes del país tenemos una participación inferior al 20 por ciento. Además, en las 1.000 empresas más grandes de capital cerrado, el 60 por ciento de las juntas directivas no cuentan con presencia femenina.

Sobre el tercer cuestionamiento: ¿Existen barreras que impiden que la participación de las mujeres en las juntas directivas suceda de manera natural? Claro que existen. Por medio del programa de formación de Mujeres en Juntas Directivas del Cesa, hemos formado casi 1.000 mujeres: presidentas y vicepresidentas de empresa en su mayoría, el 96 por ciento pertenecen a los equipos de alta gerencia y más del 70 por ciento ya tiene experiencia previa en juntas directivas. Pero seguimos pensando que no hay mujeres para estas posiciones. Existe, además, el imaginario de que incrementar la participación de mujeres en juntas directivas atenta contra la meritocracia, y que se trata de poner mujeres simplemente por su género. Tanto en el programa, como en el banco de hojas de vida que hemos conformado, contamos con perfiles suficientemente preparados para estas posiciones.

El banco Juntas Diversas, gratuito para la mujer y la empresa, y gestionado desde el Cesa, contiene más de 600 hojas de vida y nos ha permitido conseguir más de 100 posiciones en juntas directivas, juntas asesoras y cargos de alta gerencia en Colombia.

¿Por qué no llegan, entonces, las mujeres? Por los sesgos y barreras culturales que estamos derribando con un trabajo juicioso y dedicado.

La discusión es importante porque la diversidad de género en las juntas directivas impacta positivamente los resultados de las empresas. A pesar de lo anterior, las mujeres están subrepresentadas y lo que impide que lleguen no es la ausencia de preparación, son los sesgos y las barreras culturales. Echarlas abajo requiere un trabajo constante que desde el Cesa hemos asumido con determinación y que, gracias al trabajo con actores como Club del 30%, Aequales, Andi, Deloitte, el Instituto Colombiano de Gobierno Corporativo, Page y Orza, nos ha permitido transformar poco a poco los órganos de gobierno corporativo en la región y darle apertura a una reconfiguración del poder en estas posiciones.

María Andrea Trujillo y Alexander Guzmán, codirectores Centro de Estudios en Gobierno Corporativo (CEGC) del Cesa.