¿Qué buscan hoy las empresas en sus procesos digitales de selección?

Con la pandemia, el entorno empresarial global no solo recibió golpes que lo han debilitado, como la pérdida de horas trabajadas equivalentes a la eliminación de 345 millones de empleos de tiempo completo según proyecciones de la OIT al finalizar el año, sino que se vio obligado a cambiar la forma de hacer los negocios y otras dimensiones de su quehacer, como es la selección de personal.

En la presente coyuntura, en este último proceso, la presencialidad le ha dado paso a la virtualidad en las relaciones entre el empleador y los potenciales colaboradores. Para lograr que este proceso se desarrolle sin contratiempos, las compañías en los cinco continenes han tenido que acudir al uso de tecnologías de la industria 4.0 que promueven la transformación digital en su operación y la gestión del recurso humano. 

En Colombia, este modelo toma fuerza, como lo constató Dinero al consultar a algunas de las principales unidades productivas del país y ver cómo están desarrollando sus procesos de selección. 

Le puede interesar: Así serán los trabajos del futuro en Colombia

En Terpel, compañía del sector energía y petróleo, se avanza en esta dinámica desde hace varios años y a la fecha cubre el 90% de la Vicepresidencia de Gestión Humana, recalca Alba Lucía Pérez, directora de Talento Humano. 

“Puntualmente, los temas de selección de personal, las búsquedas de talento, entrevistas, pruebas y assessments se realizan virtualmente, a través de distintas plataformas”, afirma. 

En Ecopetrol, según explica Andrea Arizala, gerente de Liderazgo y Desarrollo, “cuando llegó la pandemia estábamos listos en materia digital” y en la actualidad todos los procesos de selección se desarrollan bajo este tipo de plataformas. 

Ahora, por esta vía, entre otras acciones, los interlocutores del proceso (candidato y líder) interactúan por medio de una herramienta tecnológica. El candidato debe subir los documentos en tiempo real y el proceso de vinculación, desde la firma del contrato hasta los cursos de inducción, se hacen virtualmente.

En Cementos Argos también optaron por esta fórmula desde que comenzó la crisis sanitaria con el propósito de dar cumplimiento a la premisa rectora de cuidar la salud y la vida del personal. 

En la práctica, según explica Jorge Ignacio Acevedo, vicepresidente de Talento y Cultura, trasladaron las medidas de proteccion y bioseguridad a diferentes procesos, incluyendo los de selección. “Se hacen de manera virtual y así protegemos no solo a los candidatos, también a los reclutadores”, agrega.

Atributos de la gente

En esta coyuntura que ha venido cambiando las reglas de juego en la comunicación de las compañías con sus colaboradores y grupos de interés, y se han intensificado dinámicas como el teletrabajo, el perfil del personal ha tenido que adaptarse. 

En Claro Colombia, compañía del sector de telecomunicaciones, las competencias de los nuevos talentos cubren varias dimensiones, incluyendo algunas relacionadas con el nuevo entorno tecnológico. 

“Buscamos personas con expertise técnico, capacidades digitales, pero también con habilidades relacionales, innovadoras y con alto potencial de liderazgo, responsabilidad, autodesarrollo, gratitud y humildad”, explica Germán Bustos, director corporativo de Gestión Humana.

Lea también: 10 habilidades esenciales para el trabajo en tiempos de pandemia

En el Grupo ISA, el personal debe contar con capacidades organizacionales que, de acuerdo con Carlos Humberto Delgado, vicepresidente de Talento Organizacional, sirvan “no solo para alcanzar los objetivos estratégicos, sino para afrontar la nueva realidad y el mundo pospandemia”. 

Entre estas, figuran competencias en asuntos como la transformación digital y la adaptabilidad; trabajo en red e innovación; emprendimiento, entre otras.

Atrayendo talento

En el proceso de atraer talento humano, compañías grandes han montado programas que, como el de trainees de Bavaria, buscan jóvenes con potencial para que hagan su carrera dentro de la empresa.  

Otro ejemplo lo protagoniza Enel en Colombia, filial de la multinacional italiana productora de energía eléctrica y gas, que ha puesto en marcha iniciativas para tal fin por vía digital. 

Lea también: Oportunidades de cambio del mercado laboral en la pospandemia

Cuenta Lucio Rubio Díaz, director general de la compañía, que durante el primer semestre del año ejecutaron una campaña a la que bautizaron #EnelBuscaPracticantes.

“Los estudiantes universitarios podían responder algunas preguntas tipo de los procesos de selección, permitiéndonos interactuar con ellos y motivándolos a registrarse en nuestra plataforma de talentos”, comentó.

Aunque la pandemia todavía no tiene fecha de caducidad, lo cierto es que ya transformó al parque empresarial global obligándolo, entre otras medidas, a dar un paso adelante para optimizar los procesos de escogencia de sus nuevos colaboradores.

Si quiere conocer más experiencias y estrategias que están implementando las organizaciones en su proceso de adaptación a una nueva realidad, lo invitamos a conectarse al Gran Foro “Nuevos talentos para nuevos trabajos” el próximo jueves 19 de noviembre desde las 8:oo a.m. Encuentre más información e inscríbase aquí.