¿Por qué se quedan los buenos empleados? No todo depende del salario. Estas son las claves para enamorar al talento

Atraer el talento más allá de las cifras en la nómina es el reto más grande que tienen las empresas, tanto en Colombia como en todo el mundo. Y esto solo es posible si se implementa el llamado salario emocional, un concepto que hace una década parecía intangible, pero que hoy es una estrategia determinante para mejorar el compromiso, el bienestar y el sentido de pertenencia de los colaboradores dentro de las organizaciones.

Este fue el foco de análisis del conversatorio ‘Más allá del salario: ¿cómo fortalecer el sentido de pertenencia en los equipos?’, de la Cumbre de Bienestar y Talento Humano, organizada por Foros SEMANA, un espacio en el que se analizó el cambio de enfoque en las políticas de bienestar organizacional y destacó aquellas prácticas que hoy marcan la diferencia en la gestión del talento humano.

La conversación fue moderada por Rafael Uribe, CEO de Inwork, quien explicó brevemente que el salario emocional comprende beneficios como la flexibilidad laboral, la salud mental, el reconocimiento, las oportunidades de crecimiento y la cultura organizacional. Este concepto ha cobrado protagonismo frente a generaciones de trabajadores que priorizan el equilibrio entre la vida personal y profesional. Sin embargo, ¿cómo está Colombia en esta materia?

Óscar Jiménez, director de proyectos en Great Place to Work, sostuvo que esta estrategia debe pasar de celebraciones de cumpleaños de los empleados y fiestas de fin de año a un concepto mucho más integral, que conecte el modelo de salario emocional con el modelo de negocio.

“Que tenga en cuenta la cultura de la organización y partir para diseñar estas estrategias de salario emocional, que conecte a los empleados con lo que verdaderamente es importante para ellos, a fin de que produzcan más y den lo mejor de sí en las empresas”, dijo.

Jiménez destacó que es prioritario dar flexibilidad en procesos y en horarios. “El líder es el principal gestor del ambiente laboral dentro de la organización”, añadió.

Por su parte, Liliana Cabrera, gerente de talento humano del Grupo Autogermana, detalló que desde su sector han implementado unos beneficios muy motivadores para sus colaboradores. Han venido realizando focus groups que comprenden balance de trabajo, más días de vacaciones por antigüedad y horarios flexibles.

También desde Autogermana se han enfocado en el bienestar mental, emocional y físico de los trabajadores, a través de una plataforma interna en la que tienen sesiones psicológicas y meditaciones saludables y holísticas para fortalecer la integridad de los colaboradores. Otra estrategia dentro de esta compañía tiene que ver con la facilidad para la formación y el desarrollo profesional que tienen los colaboradores a través de auxilios y créditos educativos para cursar maestrías y especializaciones.

Nicole Pérez, CEO de Blum, una plataforma para desarrollar el liderazgo dentro de las organizaciones, indicó que las nuevas generaciones esperan que las empresas les ayuden a entender su propósito.

“Las personas llegan a buscar trabajo y lo que les interesa es generar impactos en determinados sectores. Las compañías deben cambiar el enfoque de dar beneficios convencionales, ahora deben conectar con la identidad de los trabajadores líderes para que se quieran fidelizar y quedar”, acotó Pérez.

La transformación del bienestar laboral ya no es una opción, es una necesidad estratégica. En un mercado donde los profesionales cualificados pueden elegir entre múltiples ofertas, la diferencia no siempre la hace el salario, sino la experiencia de trabajar en un entorno donde se sienten valorados, escuchados y motivados. Las empresas que entienden esto han dejado de ver el bienestar como un extra o una política de recursos humanos, y lo han convertido en un eje central de su cultura organizacional.

¿Cómo alinear las expectativas de los empleados con los objetivos de la compañía? La clave en Autogermana, según Liliana Cabrera, ha sido ser sinceros como compañía y conocer bien a su gente. Así, han logrado que los equipos se engranen perfectamente porque también cuidan mucho los valores y propósitos.

¿Cuáles son los pilares del sentido de pertenencia en las empresas? Nicole Pérez, CEO de Blum, lo resume así: el primer pilar es la aceptación para que los empleados se sientan aceptados y reconocidos. El segundo es la alineación con los valores de la compañía. El tercero es el aporte, es decir, hacer sentir a los colaboradores que su contribución no pasa en vano dentro de la empresa. Y el cuarto pilar tiene que ver con el amor que los líderes puedan transmitir en los procesos de trabajo, porque “se puede ser a la vez amoroso y exigente en los equipos”.

“Una de las grandes herramientas para lograr esa personalización en las empresas es a través del coaching, lo que vean como un bloqueo lo transformen en una oportunidad. Soy alguien en el que la organización va a invertir para que se sienta mejor. El retorno de la inversión es siete veces mayor para las empresas”, explicó Pérez.

Las compañías que lideran hoy no son las que ofrecen más dinero, sino las que entienden mejor a las personas que lo ganan.