¿El CEO de su compañía no cumple los objetivos? Le explicamos por qué

Elegir al CEO o ‘capitán del barco’ en una compañía implica procesos de selección muy bien estructurados y rigurosos. No es una tarea que se haga de la noche a la mañana, sino que por el contrario requiere de paciencia y asertividad.

Se trata nada más y nada menos que de escoger a la persona encargada de transformar, liderar y dinamizar una empresa. Por esto, el proceso debe ser juicioso e integral, para no caer en errores que afecten el funcionamiento de la organización.

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Para hablar del tema, Dinero consultó a distintos head hunters y expertos en la materia, que explicaron por qué es tan importante el proceso de selección de un CEO y qué elementos se deben tener en cuenta a la hora de hacerlo.

Juliana Suárez, senior Associate de Page Executive, una unidad de Michael Page, explica que, en efecto, este proceso es clave en el sentido de que no solamente se está escogiendo quién va a liderar la estrategia de la compañía, sino al encargado de la estabilidad tanto de socios como de empleados.

“El CEO es quien da los lineamientos de la organización a mediano y largo plazo. Es la persona sobre quien recaen las responsabilidades críticas y quien deberá tomar decisiones complejas para mantener a flote la compañía. En este orden de ideas, el proceso de selección es fundamental para hacer un profundo diagnóstico de lo que la empresa realmente necesita, lo que adolece y lo que la hace fuerte y diferente para conseguir un líder que la potencialice y posicione en su mercado”, sostiene.

Dice que básicamente es la persona encargada de administrar riqueza o pobreza, así como problemas y satisfacciones y que, aunque no hay un modelo perfecto, el candidato ideal dependerá del momento de la empresa y el entorno macroeconómico que deba enfrentar.

Con esto coincide Alejandro Paz, Executive Manager de Adecco Professional, quien afirma que para elegir el CEO en una organización hay que tener un contexto de las circunstancias actuales de la compañía y tener claro el ADN de esta, que, según el directivo, prima sobre las competencias del candidato.

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Agrega que lo fundamental en la selección es tener en cuenta el tema de cultura y adaptación laboral, ya que los estudios demuestran que entre 35% y 40% de los gerentes permanecen solo 18 meses en su cargo, precisamente porque no se adecúan a la cultura de la organización y al ambiente de trabajo.

Reclutamiento

El papel de las firmas cazatalentos en la búsqueda es clave. Al respecto, la ejecutiva de Michael Page explica que los head hunters hacen uso de todas sus herramientas y equipos de reclutamiento para hacer un mapeo exhaustivo del mercado, con el fin de identificar aquellos perfiles que responden al cargo. En el caso de esta empresa, dichos instrumentos son: base de datos codificada y especializada, networking, referidos y redes sociales.

Este tipo de servicio (reclutamiento) le puede costar a una compañía entre $90 millones y $180 millones, dependiendo del presupuesto y nivel de la organización, cuenta Alejandro Paz, de Adecco Professional, quien agrega que si la persona escogida no funciona, el head hunter repone el dinero invertido a la firma que la contrató para dicho proceso.

Manpower Group es otra de las empresas que tiene dentro de sus tareas el reclutamiento de ejecutivos de alta gerencia. Marco D’Andrea, gerente de Experis Executive, agrega que la selección para este tipo de cargo debe ser muy estructurada y que es un proceso que dura mínimo tres meses, tiempo en el que la cazatalentos hace evaluaciones 360 grados y pruebas en temas vivenciales y de experiencia.

Para el directivo es importante que en el proceso de selección se contemple la capacidad que tiene el candidato de generar valor a la empresa. Así mismo, es primordial que este refleje los valores que la compañía ha creado y aporte nuevas ideas.

Wilson Flórez, director del programa de Liderazgo en Ingeniería de la Universidad de los Andes, considera que el CEO de una organización debe ser carismático, practicar la escucha activa y aplicar el pensamiento sistémico.

Frente a la primera característica, un líder carismático logra movilizar e influir en los demás a través de su ejemplo. "El carisma tiene la ventaja de crear en los equipos de trabajo admiración, respeto, entusiasmo y, tal vez lo más importante, confianza", expresa.

En cuanto al segundo elemento es clave que escuche en contextos diferentes y para muchos propósitos, ya que necesitará recopilar datos sobre problemas para ayudar a resolverlos interactuando con sus pares, subordinados y con el entorno. El líder efectivo necesita comprender el punto de vista de otra persona para llevar a cabo negociaciones efectivas.

En cuanto al pensamiento sistémico, el experto señala que pensar desde un punto de vista reduccionista para enfrentar un problema complejo no es la mejor opción en un entorno tan competitivo como el actual, por lo cual es necesario pensar de manera integral.

Las anteriores características sumadas a las competencias típicas de los procesos de selección actuales –trabajo en equipo, creatividad, innovación, etc.–, son requisitos indispensables para que un CEO pueda desempeñarse efectivamente, afirma Flórez.

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Algunos tips

1. Evaluar varios puntos: historia académica, recorrido profesional, logros obtenidos en sus cargos desempeñados, equipos a cargo y su gestión, línea de reporte y complejidad de la misma, alcance de sus proyectos a cargo, estilo de liderazgo, fit cultural y habilidad para llevar a la empresa a un siguiente nivel, entre otros aspectos importantes.

2. El proceso de selección tiene distintas etapas: entrevista con el head hunter, entrevistas definidas por el cliente con la junta directiva y su equipo administrativo, assessment center (conjunto de pruebas y herramientas para medir las competencias blandas y duras de un candidato, de acuerdo con las definidas por la compañía), toma de referencias profesionales y validación de motivaciones personales y económicas.

3. Es importante que el candidato sea una persona con experiencia comprobada y más de 15 años de trabajo.

4. No filtrar candidatos por hoja de vida, ni fijar las decisiones únicamente en el salario. Realice internamente un proceso objetivo, recurra a varios candidatos no solamente a los referidos por la junta directiva.

5. No ascienda en el proceso sin haber hecho una evaluación profunda de las competencias del candidato.

6.Los gerentes deben entrenarse en habilidades para entender y manejar la complejidad, enfocarse en características críticas del sistema, identificar interrelaciones y propiedades emergentes y crear abstracciones y modelos que les ayuden a la comprensión del entorno y de las situaciones complejas.

Las fallas

Alejandro Paz, Executive Manager de Adecco Professional, sostiene que no hay que caer en los siguientes errores en el proceso de selección del CEO:

Poner las competencias técnicas por encima de las de comportamiento y cultura de la persona. No analizar a fondo las experiencias vivenciales que ha tenido el candidato y cómo éstas pueden aportar a la compañía.

No estudiar las cualidades y valores de la persona. No tener claro el perfil que se requiere, es decir, el idóneo para esa posición. No conocer el momento de la compañía. No saber si la empresa está pasando por una transición o un cambio fundamental. No manejar el proceso desde un área estratégica de la organización.