Economía
Después de la reforma laboral, ¿cómo queda el país en materia de prevención del acoso laboral?
Las modificaciones a las normas laborales marcan nuevas pautas en el trato de los trabajadores del país.
Con la expedición de la Ley 2466 de 2025 conocida como la reforma laboral y la Ley 2528 de 2025, que aprueba el Convenio 190 de la OIT, Colombia dio un paso en la prevención y atención del acoso laboral.
Estas normas amplían la protección de los trabajadores y elevan los estándares nacionales hacia un marco más inclusivo, alineado con los principios internacionales de derechos humanos y trabajo decente.
De acuerdo con Laura Pérez, abogada de la Unidad de Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, estas disposiciones inauguran “una concepción amplia de la violencia y el acoso en el trabajo, entendidos como comportamientos o amenazas, únicos o repetidos, capaces de causar daño físico, psicológico, sexual o económico”.
La gran novedad es que ya no se requiere recurrencia para que un acto sea considerado acoso: un solo evento puede configurar la conducta, lo que constituye un giro frente a la Ley 1010 de 2006.
Además, se reconoce de manera expresa la violencia basada en género, la discriminación por orientación sexual o identidad de género, así como la xenofobia, todas tipologías que antes no contaban con un respaldo explícito en la normativa.
La ampliación también abarca los espacios en los que puede ocurrir el acoso. Ya no se limita al lugar físico de trabajo: ahora se incluyen comunicaciones digitales, transporte, eventos sociales o corporativos, espacios domésticos vinculados con la actividad laboral y trayectos entre el hogar y el trabajo.
En cuanto al ámbito de aplicación, la Reforma Laboral reconoce que las conductas de acoso pueden provenir no solo de superiores o compañeros, sino también de terceros como clientes y proveedores, con lo cual se supera la limitación de la Ley 1010 de 2006.
Las organizaciones enfrentan nuevas responsabilidades. Según Pérez, deben diseñar protocolos robustos de prevención y atención, conformar comités internos con enfoque de género y derechos humanos, garantizar canales de denuncia seguros, accesibles y confidenciales, e implementar programas de formación sobre riesgos psicosociales y violencia laboral. Todo esto bajo el entendido de que incluso un único acto puede ser denunciado.
La Ley 2466 de 2025 ordena al Ministerio de Trabajo formular, en un plazo de 12 meses, una política pública integral de prevención, con protocolos y estrategias que deberán estar consolidados para junio de 2026.
Ante ello, las empresas deben adelantarse. “Hoy deberían estar realizando diagnósticos de riesgo en todos los entornos laborales, actualizando reglamentos internos, capacitando a directivos y trabajadores en la nueva normativa, y fortaleciendo los canales de reporte”, puntualiza Pérez.
Más allá de la actualización legal, los expertos coinciden en que se trata de una oportunidad para que las organizaciones fortalezcan su cultura corporativa. La prevención del acoso y la violencia en el trabajo no se limita a cumplir requisitos, sino a construir entornos laborales seguros, inclusivos y respetuosos.
